„Pani Marto! Nie mogę utrzymać pracownika dłużej niż 7 miesięcy! Podwyżka działa na bardzo krótko albo w ogóle! Ma Pani jakieś sposoby? Może mylę się już w rekrutacji?”
Dziękuję Panu za inspirację. Niestety dziś mam dopiero zajawkę możliwych rozwiązań i już mogę powiedzieć, że to nie będzie kaszka z mleczkiem! 🙂
Żeby była jasność: to nie jest firma z branży IT. O IT krążą legendy, jak to pracownicy zmieniają pracodawców co 3 lub 6 miesięcy. Przyjrzyjmy się jednak, kto w tej branży pracuje, średnia wieku to dwadzieścia kilka lat, w porywach do trzydziestu, i to tylko dlatego, że zawyża ją management.
Ale wracając do clou: znalazłam książkę, która jeszcze się nie ukazała, a może zaciekawić wielu menedżerów. To co znalazłam w udostępnionym fragmencie bardzo mnie, jako doradcę zawodowego, ale też człowieka po prostu, cieszy.
Instytut Gallupa, najstarszy instytut badawczy na świecie wyda w najbliższym czasie książkę o tym jak być menedżerem w dzisiejszych czasach. Jak tworzyć atrakcyjne dla młodych miejsce pracy i atrakcyjny dla nich zespół.
Większość millenialsów i członków Generacji Z przyjeżdża do pracy z wielkim entuzjazmem, ale stara praktyka zarządzania wydajnością odbiera im życie.
Aby zaangażować dziś pracowników, zarządzający organizacją i partnerzy społeczni muszą najpierw zmienić to, w co wierzą, a następnie zmienić to, w co wierzą ich menedżerowie.
Firma Gallup znalazła sześć zmian, które organizacje muszą natychmiast wprowadzić, aby opracować strategię odpowiadającą potrzebom zmieniających się kandydatów.
Autorzy It’s Manager, Jim Clifton i Jim Harter proponują, żeby organizacje zajęły się zmianą kultury (nastawienia do ludzi, energii, woli, kierunku, pragnień) i w sześciu punktach podają aspekty, na które współczesny menedżer powinien zwrócić uwagę:
- Millenialsi i Generacja Z chcą mieć jakiś cel – nie pracują tylko dla wypłaty.
Dla ludzi w tych generacjach ich praca musi mieć znaczenie. Chcą pracować dla organizacji mających misję i cel. W przeszłości pokolenie wyżu demograficznego i inne pokolenia niekoniecznie potrzebowały znaczenia w swojej pracy. Chcieli tylko wypłaty. Ich misją i celem były ich rodziny i wspólnoty. Dla pokolenia Milenium i pokolenia Z wynagrodzenie jest ważne i musi być sprawiedliwe, ale nie jest już ich główną motywacją. Nacisk na te pokolenia zmienił się z pensji na cel – podobnie jak ich kultura. - Millenialsi i Generacja Z dążą do rozwoju a nie tylko do zadowolenia z pracy.
Większość członków tych pokoleń nie dba dziś o tanie „wabiki”(górnolotnie zwane dziś w HR benefitami pozapłacowymi, np.: stoły do pingponga, fantazyjne ekspresy do kawy i darmowe jedzenie oferowane przez firmy starające się stworzyć satysfakcję z pracy. Oferowanie „zabawek” jest protekcjonalne i świadczy o niepoważnym traktowaniu pracownika. - Millenialsi i Generacja Z nie chcą bossów – chcą trenerów.
Rola starego szefa to komenda i kontrola. Ale pokolenie millenialsów i pokolenie Z dba o to, by mieć liderów zespołów, którzy mogą ich szkolić, którzy cenią ich jako osoby i pracowników, i którzy pomagają im zrozumieć i zbudować swoje mocne strony. - Millenialsi i Generacja Z chcą rozmawiać o pracy, i o tym jak idzie praca, w czasie rzeczywistym – nie chcą corocznych ocen pracowniczych.
W jaki sposób te pokolenia się komunikują – SMS-y, tweety, Skype itp. – są natychmiastowe i ciągłe. Młodzi ludzie są przyzwyczajeni do ciągłej komunikacji i informacji zwrotnych, a to ogromnie wpływa to czego oczekują w pracy. - Millenialsi i Generacja Z chcą lidera, który pomoże im rozwinąć ich mocne strony, a nie takiego, który wytyka ich słabości.
Badania Gallupa pokazują, że słabości nigdy nie rozwijają się w mocne strony, podczas gdy zalety rozwijają się w nieskończoność. Organizacja nie powinna ignorować słabych punktów. Przeciwnie, powinna rozumieć słabości, ale maksymalizować mocne strony. Kultura oparta na silnych stronach pomaga także przyciągać i utrzymywać najlepszych liderów. - To nie moja praca – to moje życie.
Gallup głośno mówi o tym, czego wszyscy na świecie chcą, dobrej roboty. (Dobry wywiad z Barbarą Fatygą o tej tematyce jest również w zasobach Think Thank , – płatny) Dotyczy to zwłaszcza pokolenia millenialsów i pokolenia Z. Bardziej niż kiedykolwiek w historii kultury korporacyjnej pracownicy pytają: „Czy ta organizacja ceni moje mocne strony i mój wkład? Czy ta organizacja daje mi szansę robienia tego, co robię najlepiej każdego dnia? Ponieważ dla pokolenia millenialsów i pokolenia Z praca nie jest już tylko pracą – to jest jej życie.
To tylko fragment pierwszego rozdziału. Polecam serdecznie i z całego serca do przeczytania całość obecnym menedżerom i tym, którzy planują w najbliższej przyszłości kierować ludźmi.
